Обучение производственного персонала

Как организовать обучение персонала

Обучение производственного персонала

Темп развития технологий в самых разных хозяйственных сферах дает понять, что обучение и развитие персонала необходимо включать в стратегическое планирование компании. Оценка знаний сотрудников, проведение образовательных мероприятий должны носить плановый и систематический характер.

В настоящее время законодательством предусмотрено обязательное повышение квалификации лишь для некоторых категорий работников.

Например, периодические курсы повышения квалификации должны проходить педагоги дошкольных и школьных образовательных учреждений, преподаватели вузов, медицинские работники и другие.

Для этих специальностей существуют специально разработанные методики, установлена периодичность проведения оценки знаний и прохождения курсов и т. д.

Что касается других работников, то ответственность за их уровень знаний и навыков несет руководитель предприятия и ответственные за это сотрудники. В крупных компаниях создаются специальные отделы, сфера ответственности которых — профессиональное обучение и переподготовка персонала на предприятии.

Сущность и цели

В зависимости от специфики деятельности фирмы и ее масштабов создается собственная система обучения персонала, включающая различные методики. Получение новых знаний преследует множество важных целей:

  • внедрение новых технологий;
  • оптимизацию производства;
  • упрощение менеджмента;
  • выработку практических навыков на основе теоретических знаний;
  • подготовку сотрудников к качественно новым изменениям на предприятии.

Этот список далеко не полный и варьируется в зависимости от потребностей конкретной компании.

Но практически во всех случаях руководство преследует цель повышения финансово-экономических показателей или, как минимум, поддержание существующего уровня финансового благополучия.

Повышение профессионального уровня уже работающих коллег рядового состава экономически более целесообразно и выгодно, чем адаптация новых сотрудников.

Оценка потребности в обучении

Необходимость образовательных мероприятий определяет специалист по обучению и развитию персонала, если такой есть в компании, или сотрудник, выполняющий его функции. Для этого применяются следующие методики:

  • анализ личного дела сотрудника — устанавливается, насколько давно он получил образование, проходил ли курсы повышения квалификации;
  • анализ деятельности работника — обычно проводится при принятии на работу нового специалиста;
  • сбор заявок на учебу — их подают как руководители отделов, так и сами сотрудники;
  • аттестация — по итогам такого оценивания знаний специальная комиссия составляет рекомендации по учебе.

Виды и методы

Учебу сотрудников, в том числе обучение директора по персоналу, организовывают силами предприятия или при помощи других, специализирующихся на этом компаний. Первый вариант является более предпочтительным по нескольким причинам:

  • внутреннее обойдется дешевле;
  • в качестве наставников выступают более опытные работники;
  • будет учтена специфика деятельности предприятия;
  • учеба проводится без отрыва от производства.

Явным минусом является отсутствие притока свежих идей и предложений по улучшению рабочего процесса. Игнорировать опыт специализированных учебных учреждений не рекомендуется. Тем более что авторитетные сотрудники тоже нуждаются в информационной подпитке.

Если обучение проводятся силами организации, то используются следующие методы:

  • инструктаж — персонал получает информацию, как правильно использовать то или иное оборудование, о правилах техники безопасности;
  • наставничество — более опытный работник берет шефство над менее опытным;
  • ротация — перевод сотрудника на другую работу с целью освоения новых навыков и получения профессионального опыта.

Одной из удачных форм, в которой проводится корпоративное обучение персонала на предприятии, считают так называемый Shadowing, от английского слова shadow — тень. Этот метод заключается в том, что кандидат на ту или иную должность прикрепляется к существующему работнику и наблюдает за выполнением рабочих процессов.

Образовательные мероприятия, проводимые сторонними организациями, составляются на основе следующих методов:

  • курсы повышения квалификации, семинары, тренинги;
  • конференции — предполагают обмен опытом с другими компаниями;
  • самообразование.

В зависимости от специфики деятельности формы обучения персонала бывают разными:

  • лекции;
  • семинары;
  • дискуссии;
  • тренинги;
  • деловые игры и т. д.

Отдельно стоит сказать, что корпоративное обучение персонала способствует налаживанию положительного климата в коллективе и укреплению профессиональных связей.

Оценка

В конце учебы проводится оценка эффективности обучения персонала, которая организуется в форме экзамена, включающего в себя несколько заданий. Например, тесты и отчеты. Но проверкой знаний оценка эффективности не ограничивается.

На некоторых предприятиях после учебы проводится активный мониторинг показателей эффективности труда, в расчет берутся различные показатели.

Начиная от скорости и продуктивности работы, увеличения экономических показателей, заканчивая положительными отзывами клиентов и партнеров.

Как организовать учебу

В первую очередь директор по персоналу в кооперации с руководством должны разработать положение об аттестации. В нем указываются следующие сведения:

  • цели и задачи;
  • категории сотрудников, подлежащие оценке;
  • период проведения и график;
  • порядок проведения;
  • состав комиссии;
  • список ответственных лиц;
  • критерии оценивания;
  • сроки подведения итогов.

После утверждения этого документа с ним надо ознакомить всех сотрудников под подпись.

Затем начинается период подготовки к аттестации, во время которого подчиненные уведомляются о предстоящем оценивании и подают все необходимые документы. Довольно часто от работников требуется предоставить отчет о проделанной работе.

Логичным завершением подготовительного этапа является сама аттестация. По ее итогам сотрудник направляется на учебу, понижается в должности или увольняется. В ходе аттестации заполняется протокол, содержащий информацию об экзаменуемом, описание процесса опроса и результат.

Руководствуясь итогами оценивания, ответственные сотрудники принимают решение об организации учебы и о форме ее проведения. Составляется программа обучения персонала и приказ о направлении работников на учебу.

Приказ о направлении на учебу

В конце составляется протокол обучения персонала, в котором отражается:

  • кто проводил занятия;
  • какие знания получили специалисты;
  • прошел ли работник курс.

Документ заверяется подписями учащихся и сотрудников и руководителя, ответственных за организацию.

План

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»УтверждаюСоловьев (А.П. Соловьев)11 января 2020 г.План обучения работников на 2020 год

N Ф.И.О. работника, направляемого на обучение Специальность Код специальности по Общероссийскому классификатору профессий от 26.12.1994 № 367 Основание для направления на повышение квалификации Период Дата начала Дата окончания
1Воронов Е.И.Слесарь по ремонту автомобилей18511 8 2 02 7231Приобретение грузового автомобиля

Источник: https://clubtk.ru/kak-organizovat-obuchenie-personala

ISSN 1996-3955 ИФ РИНЦ = 0,580

Обучение производственного персонала
1 Нихайчик А.П. 1 Шендель Т.В. 1 1 Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева В данной статье рассмотрено обучение производственного персонала как один из эффективных методов адаптации промышленных предприятий к динамичным изменениям бизнес – среды.

В этой связи раскрыты такие понятия, как обучение персонала, промышленное предприятие и производственный персонал. С учетом их смыслового содержания определено понятие «обучение производственного персонала».

В результате анализа научных идей определены и описаны критерии обучения производственного персонала промышленного предприятия: выявление потребности в обучении, определение цели обучения, определение метода обучения, процесс обучения, оценка эффективности обучения. Представлены критериальные показатели обучения персонала.

Охарактеризованы уровни обучения производственного персонала промышленного предприятия: нормативный, отклоняющийся, индифферентный. В результате предлагается определять результативность обучения производственного персонала с учетом его основных критериев, признаков их проявления на разных уровнях. производственный персонал 1.

Бабук И.М. Экономика промышленного предприятия / И.М. Бабук, Т.А. Сахнович. – М.: ИНФРА–М, 2013. – C. 69.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – 8–е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – С. 571.
3. Организация производства и управление предприятием: учебник / О.Г. Туровец, В.Б. Родионов, М.И.

Бухалков; под ред. О.Г. Туровец. – 3–e изд. – М.: ИНФРА–М, 2015. – C. 5.

В настоящее время обучение персонала, в том числе производственного, рассматривается как один из эффективных методов адаптации промышленных предприятий к динамичным изменениям бизнес – среды.

Для России это особенно актуально, так как большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, требующих от персонала новых знаний, умений и навыков.

Цель исследования

Разработать критерии результативности обучения производственного персонала и охарактеризовать уровни его проявления.

Материалы и методы исследования

По мнению А.П. Егоршина, обучение персонала «предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, то есть получение новых знаний по базовому направлению подготовки работника»[2].

При этом отметим, что автор делает акцент на соответствии знаний и умений именно современному уровню производства и управления. Это связано с тем, что технологические процессы, осуществляемые на современных предприятиях, постоянно совершенствуются.

Таким образом, формируется потребность в обучении.

Раскрывая особенности обучения производственного персонала, первоначально необходимо определить смысловое содержание понятия «промышленное предприятие». Обращаясь к точки зрения О.Г. Туровец, В.Б. Родионовой и М.И.

Бухалковой, отметим, что промышленное предприятие – это «комплекс средств производства, необходимый для выполнения производственного процесса, конечный итог которого – изготовление конкретной продукции или оказание услуги населению»[3].

Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии – производственный персонал. По мнению И.М. Бабук, «кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, относятся к категории промышленно – производственного персонала» [1].

Обучение производственного персонала с учетом определения понятий «обучение персонала» и «производственный персонал» определяется как целенаправленный и организованный процесс овладения производственным персоналом профессиональными знаниями, умениями, навыками по базовому направлению подготовки, что обеспечивает их соответствие современному производству и управлению им.

Анализ научной литературы показал, что не нашли своего освещения вопросы, связанные с критериями и показателями результативности обучения производственного персонала.

Понятие «критерий» в переводе с греческого «kriterion» означает средство для решения. Иными словами, критерий – это признак, на основании которого производится оценка, классификация чего-нибудь.

В результате анализа научных идей ученых–исследователей А.П. Егоршина, Л.В. Карташовой, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни определено, что критериями, характеризующими обучение производственного персонала, являются:

– выявление потребности в обучении;

– определение цели обучения;

– определение метода обучения;

– процесс обучения;

– оценка эффективности обучения.

Не менее важной задачей является выявление основных показателей обучения производственного персонала. Показатель определяется как наблюдаемый и поддающийся фиксированию результат. Отличительными характеристиками показателя являются такие существенные признаки, как диагностичность, достоверность, комплексность.

В научной литературе встречается отождествление понятий «критерий» и «показатель». Однако, большинство авторов считают, что критерий включает в себя показатели, которые концентрируют содержание критериев, что нам импонирует.

Таким образом, критерий есть нечто общее, универсальное по отношению к частому, конкретному – показателю. Критерий характеризуется совокупностью показателей, которые отражают сущность исследуемого явления и указывают на необходимый результат.

Критерий «Выявление потребности в обучении» предполагает наличие комплекса исследовательских и аналитических мероприятий.

Это позволяет выявить пробелы в системе «Знать, уметь, владеть», которые необходимо ликвидировать производственному персоналу для эффективного достижения тактических и стратегических целей промышленного предприятия.

Правильно выявленная потребность в обучении позволяет четко сформулировать цели обучения.

Критерий «Определение цели обучения» позволяет определить личные цели работника и цели промышленного предприятия, преследуемые в процессе обучения, выявить их соответствие. Всестороннее обоснование целей обучения способствует правильной оценки эффективности программ обучения.

Критерий «Определение метода обучения» заключается в определении категории сотрудников, нуждающихся в обучении. Это позволяет в соответствии со спецификой преследуемых целей и самих обучающихся выбрать программу обучения, методы и формы ее реализации, место проведения занятий.

Критерий «Процесс обучения» предполагает проведение комплекса подготовительных мероприятий, документационное оформление процесса обучения (подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения, назначение ответственных, формирование учебных групп) и сопровождение процесса обучения (осуществление текущего контроля над посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым).

Критерий «Оценка эффективности обучения» определяет степень достижения заявленных целей обучения и соизмеряет результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.

Отметим, что результативность обучения производственного персонала может иметь разные уровни. Как правило, в основание выделения уровней положены: частота проявления, качество овладения производственным персоналом профессиональных знаний и способность применять их в профессиональной деятельности. Далее представлены обобщенные характеристики каждого из уровней:

– нормативный уровень предполагает обучение производственного персонала в соответствии с изменяющими технологическими циклами осуществления работ. Это выражается в своевременном определении потребности в обучении с учетом показателей деятельности промышленного предприятия и уровня квалификации производственного персонала.

В результате цели обучения сформулированы четко, правильно определен метод обучения. Процесс обучения регламентирован и сопровождается соответствующими локальными документами промышленного предприятия. В процессе обучения работники активны, ориентированы на получение новых знаний, формирование новых умений и отработку профессиональных навыков.

Как следствие, цели обучения достигнуты, работники – удовлетворены;

– отклоняющийся уровень предполагает ситуативное обучение производственного персонала. В этой связи потребность в обучении выявляется на основе субъективной оценки, не принимая во внимание качественные характеристики производственного персонала.

Следовательно, цели и методы обучения определены неверно. В процессе обучения у работников низкая познавательная инертность, они принимают минимальное участие в получении новых знаний, умений и навыков.

В результате определить эффективность обучения представляется проблематичным;

– индифферентный уровень свидетельствует о системных ошибках в обучении производственного персонала. Ошибки допускаются, начиная с выявления потребности в обучении и заканчивая оценкой его эффективности. На уровне предприятия процесс обучения не регламентирован.

Производственный персонал к обучению относится безразлично, что отрицательно сказывается на качестве получаемых знаний, умений и навыков.

Как следствие, не сопоставимы результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.

Результаты исследования и их обсуждение

В таблице представлены критерии и показатели результативности обучения производственного персонала.

Критерии и показатели обучения производственного персонала

Критерии

Показатели

Уровни проявления

Выявление потребности в обучении

Потребность определена верно, в соответствии с показателями деятельности предприятия

Нормативный

Потребность выявляется по ситуации, руководство не следит за периодичностью проведения обучения

Отклоняющийся

Потребность выявлена не верно, по мнению работников, обучение не требуется

Индифферентный

Определение цели обучения

Правильно поставленная цель, в соответствии с целью предприятия

Нормативный

Цель выявлена не верно, на основе субъективной оценки

Отклоняющийся

Обучение не преследуется какой–либо целью

Индифферентный

Определение метода обучения

Метод определен верно, не нарушая производственный процесс и не отнимая личное время персонала

Нормативный

Работникам все равно, так как их интересует только размер оплаты труда

Отклоняющийся

Метод не удобен сотрудникам, негативное отношение к определенному методу

Индифферентный

Процесс обучения

Сотрудники заинтересованы в обучении, принимают активное участие

Нормативный

Сотрудников не устраивает процесс проведения

Отклоняющийся

Безразличное отношение к процессу проведения

Индифферентный

Оценка эффективности обучения

Цели достигнуты, работники удовлетворены

Нормативный

Эффективность не оценивается должным образом

Отклоняющийся

Изменений нет, работникам обучение не понравилось

Индифферентный

Заключение

Таким образом, предлагается определять результативность обучения производственного персонала с учетом его основных критериев (выявление потребности в обучении, определение цели обучения, определение метода обучения, процесс обучения, оценка эффективности обучения), признаков их проявления на разных уровнях (нормативный, отклоняющийся, индифферентный).

Библиографическая ссылка

Нихайчик А.П., Шендель Т.В. ОБУЧЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА: КРИТЕРИИ И ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 2-2. – С. 246-248;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11256 (дата обращения: 04.03.2021).

Источник: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11256

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.